Консультация №1110-254

Срочный трудовой договор

25.11.2010, Елизавета:

Вопрос первый - правильно ли мы делаем заключая срочные трудовые договоры ежегодно согласно ст.59 Тк РФ, имея численность ООО 40 чел.

Вопрос второй - можем ли уволить сотрудника по окончании такого трудового договора? Если можем, то надо ли его предупреждать и за какое время?

Ответ:

По поводу заключения срочных трудовых договоров с сотрудниками, необходимо учитывать положения трудового законодательства.

Согласно ст. 58 ТК РФ трудовой договор может быть заключен на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор).

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч.1 ст.59 ТК РФ.

В случаях, предусмотренных ч.2 ст.59 ТК, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Статья 59 ТК РФ определяет случаи заключения срочного трудового договора(часть 1):

  • на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;
  • на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;
  • для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);
  • с лицами, направляемыми на работу за границу;
  • для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;
  • с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;
  • с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;
  • для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника;
  • в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;
  • с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;
  • с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;
  • в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться (часть 2 ст.59 ТК РФ):

  • с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек);
  • с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера;
  • с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;
  • для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;
  • с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
  • с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;
  • с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;
  • с лицами, обучающимися по очной форме обучения;
  • с лицами, поступающими на работу по совместительству;
  • в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

Верховный Суд РФ в п. 14 Постановления Пленума от 17.03.2004 N 2 обратил внимание на право судов с учетом обстоятельств каждого дела признавать срочный трудовой договор заключенным на неопределенный срок, если в ходе судебного разбирательства будет установлен факт многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции.

Следует обратить внимание, что согласно ч. 4 ст. 58 ТК РФ допуск работника к работе после истечения срока действия трудового договора автоматически трансформирует этот договор в бессрочный. Следовательно, если стороны договора, срок действия которого подходит к концу (либо истек), оформят дополнительное соглашение к договору о его продлении на какой-либо срок, то такой договор может быть признан судом заключенным на неопределенный срок. В то же время, если выяснится, что причина, обусловившая срочный характер трудового договора, не исчерпает себя к моменту окончания срока действующего договора, сторонам необходимо продлить его на определенный срок. Такое продление можно рекомендовать оформить следующим образом: до окончания срока действия договора внести изменения в его условия путем заключения дополнительного соглашения и увеличить срок. В таком случае работник будет продолжать работу не "по истечении срока действия трудового договора", а в его пределах. При этом общий срок действующего договора не должен превышать установленного законом предельного пятилетнего срока.

В соответствии с ч. 1 ст. 79 ТК РФ о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Следовательно, работодатель обязан известить работника о прекращении договора путем направления ему уведомления, в котором необходимо указать, что заключенный с работником срочный трудовой договор расторгается в связи с истечением срока его действия. Рекомендуется, чтобы работник расписался на уведомлении в том, что он его получил. Уведомление составляется в двух экземплярах, один из которых остается у работодателя, а другой передается работнику. Оно может быть составлено также в одном экземпляре, и по просьбе работника работодатель может сделать для него копию такого уведомления.

Когда окончание срочного трудового договора приходится на период беременности работницы, в этом случае о предстоящем прекращении трудовых отношений работодатель обязан письменно уведомить работницу за три дня до окончания срока действия договора в соответствии со ст. 79 ТК РФ. Если работодатель не выполнит этого условия, то срочный трудовой договор с работницей трансформируется в заключенный на неопределенный срок и расторгнуть его в дальнейшем работодатель сможет только на общих основаниях. Получив уведомление, беременная женщина имеет право подать заявление о продлении срока трудового договора до окончания беременности. Отказать ей работодатель не вправе (ст. 261 ТК РФ). Продление срока действия трудового договора стороны оформляют дополнительным соглашением к нему. Если заявления о продлении срока действия трудового договора от работницы не поступило, работодатель вправе прекратить действие трудового договора в связи с истечением срока его действия.

Комментировать

Наши услуги

Расширяем кругозор: